公司如何預防阻止“集體跳槽”事件，集體跳槽是個體跳槽的聯合。在商品經濟社會人才流動日益頻繁的今天，員工跳槽似乎已司空見慣。如果說員工的個別出走企業尚覺無關痛癢的話，那麼一個個團隊的出走，任何企業都不可能無動於衷。看看公司如何預防阻止“集體跳槽”事件。
公司如何預防阻止“集體跳槽”事件1
“周險峰投奔海信”、“方正高層人事地震”、“PC骨幹集體叛逃”……近期，北大方正助理總裁周險峰帶領團隊“集體跳槽”加盟海信，不但引起業界的充分關注，更是在媒體上掀起軒然大波。一波未平，一波又起，接踵而至的是清華同方4員銷售猛將轉投長城電腦。重量級人物的出走，頻繁的集體流動，人們驚呼：PC業驚現集體跳槽危機。此次我們為讀者解讀“方正事件”，且聽人力資源管理者如何面對“集體跳槽”。
誰會“集體跳槽”?
隨周險峰一起離開的，有擔任方正科技產品中心總經理的吳京偉、銷售平臺副總經理吳松林以及產品總監、人力資源部門主管以及各個區域的部分渠道骨幹管理人員和技術人員等。與銷售經理郝毅一起轉到長城電腦的是同方的3名銷售業績名列Top的大區經理。不難發現“集體跳槽”人員身上具有一些特點。
陳先生：一般來說，“集體跳槽”容易發生在新興的行業，IT業表現得最為典型。作為朝陽產業，IT尚處在擴充套件階段，急需大量人才，而這些人才又必須依靠團隊才能發揮作用，例如IT的技術開發。因此“集體跳槽”多發生在這樣的新興並迅速發展的行業，而在餐飲業等較為傳統的行業就較少發生。
杜下屬：“集體跳槽”的易發地帶為“一個行業三種人群”。我也認為新興的行業容易出現“集體跳槽”，尤以IT業為代表。我擔任聯想上海分公司人力資源經理期間，就有不少臺灣IT公司的小團隊集體投奔聯想。
至於人群，我認為三種人是高危人群。
一是市場銷售人員。銷售業績的創造依賴出色的領隊人和一個優秀的團隊，當領隊人跳槽要再創輝煌時，需要過去那個早已默契合作無間的團隊給予支援。而新公司也明白，短期內的效益提高，一個人是不夠的，得依靠一個團隊———收服岳飛還得帶上岳家軍。
二是知名公司的高層管理者。一些中小型的成長企業，業務發展迅速，但管理滯後，特別渴望優秀的管理人才。那些知名公司的高層就成為他們的目標。但個人作用不大，且在新環境中未必適應，那麼讓他帶上幾名得力干將，先創造小環境過渡，對雙方都有利。
三是技術研發人員。他們掌握了具有競爭力的核心技術，很多時候成為企業決勝的.關鍵，也成為爭奪物件。
誰讓“集體跳槽”發生?
周險峰在出走前，剛從方正集團的子公司方正科技副總裁“升”至方正集團助理總裁。
到海信後，他將出任海信數碼的CEO。對於周險峰出走的原因眾說紛紜，個人興趣、明升實降、人事鬥爭……
杜下屬：我個人認為，周險峰帶著他的團隊全部歸入海信，其實是行業間激烈競爭的表現。企業之間的比拼最終表現為對人才的爭奪，導致人才惡性競爭出現。挖人使得“跳槽”防不勝防。“集體跳槽”的發生則和“帶頭大哥”分不開。這也是行業特點決定的。IT業有一句行話“加入公司，離開經理”，說的是員工進入企業是因為公司的吸引力和品牌效應;而離開則是因為經理的個人原因，可能由於和經理的矛盾而離職，也可能由於經理個人魅力而隨著他跳槽，助他一起打天下。
公司如何預防阻止“集體跳槽”事件2
一、不可採用運動方式
許多人喜歡用運動的方式來激勵。形成一陣風，吹過就算了。一番熱鬧光景，轉瞬成空。不論什麼禮貌運動、清潔運動、以及作家運動、意見建議運動、品質改善運動，都是形式。而形式化的東西，對中國人來說，最沒有效用。
中國人注重實質，惟有在平常狀態中去激勵，使大家養成習慣，才能蔚為風氣，而保持下去。凡是運動，多半有人倡導。此人密切注意，大家不得不熱烈響應;此人注意力轉移，運動就將停息。運動不可能持久，屢試不爽。
二、不可任意樹立先例
激勵固然不可墨守成規，卻應該權宜應變，以求制宜。然而，激勵最怕任意樹立先例，所謂善門難開，恐怕以後大家跟進，招致無以為繼，那就悔不當初了。主管為了表示自己有魄力，未經深思熟慮，就慨然應允。話說出口，又礙於情面，認為不便失信於人，因此明知有些不對，也會將錯就錯，因而鑄成更大的錯誤。
有魄力並非信口胡說，有魄力是指既然決定，就要堅持到底。所以決定之前，必須慎思明辨，才不會弄得自己下不了臺。/職業培訓教育網/收集/主管喜歡任意開例，部屬就會製造一些情況，讓主管不知不覺中落入圈套。興奮中滿口答應，事後悔恨不已。任何人都不可以任意樹立先例，這是培養制度化觀念，確立守法精神的第一步。求新求變，應該遵守合法程式。
三、不可趁機大張旗鼓
好不容易拿一些錢出來激勵，就要弄得熱熱鬧鬧，讓大家全知道，花錢才有代價，這種大張旗鼓的心理，常常造成激勵的反效果。被當作大張旗鼓的物件，固然有扮演猴子讓人耍的感覺。看耍猴子的'觀眾，有商興湊熱鬧的，就有不高興如此造作的。一部分人被激勵了，另一部分人則適得其反。對整個組織而言，得失參半。
